Die Evolution von HR

Die Geschichte einer Bank

Stellen Sie sich vor, eine große Bank beschließt, ihre Zusammenarbeit grundsätzlich neu zu denken: Entscheidungen aus den Händen der Führungskräfte in Entscheidungsprozesse zu übertragen, die von Agile Coaches unterstützt werden. Mitarbeitende nicht mehr in funktionalen Teams zu organisieren, sondern in selbstorganisierten Squads entlang der Prozesskette der Produkte.

Welche Rolle hätte HR bei einer solchen Umwälzung? Natürlich die des Treibers. Die Bank ist die ING. Und getrieben wurde HR – von der IT.

Medienbrüche und Organisationsformen

Prozessuale Organisationsmodelle, solche mit Verfassung wie Holacracy oder matrixähnliche Formen wie das Spotify-Modell sind ebenso wenig eine Modeerscheinung wie die Nutzung von IT selbst. Dirk Baecker hat unsere Zeit als die eines vierten Medienbruchs beschrieben. Jeder Medienbruch gebiert eine zu ihm passende Organisationsform.

Am Anfang war das Wort ohne Schrift. Eine solche Kultur hat keine geteilte Vergangenheit und Zukunft, sie lebt im Hier und Jetzt, ihre Realität entsteht durch das Sprechen selbst. Die dazu passende Organisationsform nennt Frederic Laloux autoritär.

Autoritär: der Pate

Eine autoritäre Organisation wäre die Mafia. Der gehobene oder sich senkende Daumen des Paten entscheidet allein, ob meine Füße über roten Samt laufen oder in grauem Beton stecken. Gegenüber der reinen Anarchie gibt es einen entscheidenden Vorteil: die Arbeitsteilung. Der Pate muss nicht alles selbst machen. HR aber ist seine originäre Kompetenz – er allein entscheidet über Zugehörigkeit und Funktion.

Konformistisch: Verwaltung, Kirche und König

Der erste Medienbruch kommt mit der Schrift, die Gewissheit über vergangene Absprachen gibt – Vertrag, Grundbuch. Sie erzeugt die Verwaltung, die dem Aufbau der Monarchie oder der Kirche folgt: ein König, Papst oder Bürgermeister, Wasserfallkaskaden nach unten, Informationsblockaden nach oben.

Stabile Prozesse, eine Organisation der Wiederholung, sind die Errungenschaft dieser Form. Personalabteilungen werden ab einer gewissen Größe nötig, vor allem wenn den Mitgliedern Rechte eingeräumt werden. Urlaub zum Beispiel. Eine solche Organisation hält tausend Jahre. Das liegt an ihrer DNA, die Stabilität schaffen soll, nicht Veränderung.

Kapitalistisch: der Buchdruck

Die massenhafte Verbreitung des Wissens über den Buchdruck kennzeichnet den Eintritt in das Produktionszeitalter. War vorher eine Bibel das Lebenswerk eines Mönchs, wurde plötzlich jedes Wissen zugänglich. Man war nicht mehr auf die Überlieferung des Vaters angewiesen, man konnte selbst lesen.

Damit kam eine Organisationsform, die noch ähnlich statisch war wie die Monarchie, sich aber der kontinuierlichen Verbesserung verschrieben hatte. HR bekommt eine exponiertere Stellung: War es in der konformistischen Form eher Ablage, sitzt es nun mit am Leitungstisch, als gleichberechtigte Technologie neben denen der Wertproduktion. Personal will nicht mehr nur verwaltet, sondern entwickelt, weitergebildet und gehalten werden.

Evolutionär: der vierte Medienbruch

Der vierte Medienbruch kennzeichnet sich nicht nur durch den Übergang der Bücher in die digitale Welt, sondern auch durch die Zusammenarbeit von Mensch und künstlicher Intelligenz. Gemeint sind nicht nur algorithmisierte Auswertungen von Big Data, sondern selbstlernende Programme, denen nicht mehr der Mensch die Richtung vorgibt. Unmittelbarkeit, ständige Verfügbarkeit, Führung auf Distanz, Teammitglieder auf mehreren Kontinenten.

Verwalten können in Zukunft auch Programme.

Die Transformation der ING war zunächst die prototypische Transformation der IT, die danach die Richtung vorgab und den Rest der Organisation mitzog, inklusive HR. Ein Wandel, der innerhalb von zwei Monaten die Stellenbeschreibungen von 2.500 Mitarbeitenden ändert und die Zahl der Funktionen von 85 auf 15 zusammenkürzt – sollte der nicht maßgeblich durch HR getrieben werden? Der Mehrwert des Menschen gegenüber der Maschine wird sein Denken in rhizomatischen Netzwerken sein, der Basis von Kreativität und Neuerfindung.

Know or no?

Der Future of HR Radar der KPMG fragte 2019 an HR gerichtet: „are you in the know or in the no?“ Das grob gerundete Ergebnis: Ein Drittel geht proaktiv nach vorne, ein Drittel hat die Digitalisierung auf dem Zettel, ein Drittel steckt den Kopf in den Sand.

Die Geschichte von HR war die eines kontinuierlichen Aufstiegs entlang der Evolution der Organisationsformen. Nun steht sie am Scheideweg. Meine These: HR sollte nicht warten, bis das Ergebnis feststeht.

Literatur: Frederic Laloux (2015), Reinventing Organizations, München: Vahlen · Dirk Baecker (2007), Studien zur nächsten Gesellschaft, Berlin: Suhrkamp · Don Beck (2005), Spiral Dynamics, Hoboken: Wiley-Blackwell · KPMG (2019), The Future of HR · Schotkamp/Danoesastro (2018), HR’s Pioneering Role in Agile at ING, BCG.